Belirli bir pozisyon için ideal adayı bulmak zor olabilir. Aslında, 2021’de şirketlerin %69’u, 15 yılın en yüksek seviyesi olan yetenek eksikliği ve işe alımda zorluk yaşadıklarını bildirdi.
Ekonominin durumu ve yetenek havuzunuz ne olursa olsun, uzun vadede başarılı olmak için işletmeniz en iyi, en yetenekli çalışanları işe alabilmeli ve elinde tutabilmelidir.
Ancak işe alma göz korkutucu bir görev olabilir, bu yüzden bir yetenek edinme stratejisine ihtiyacınız var.
Uzun vadede başarılı olmak için, boş pozisyonlardan bağımsız olarak yetenekli çalışanları çekmeniz ve elinizde tutmanız çok önemlidir. Yetenek edinimi, uzun vadeli kurumsal ihtiyaçları çözerken bunu yapmanıza yardımcı olabilir.
Önerilen makale: inovasyon nedir hakkında bilgi almak ve güncel inovasyon haberlerine ulaşmak için ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.
Artık yetenek edinmenin ne olduğunu anladığınıza göre, en etkili yetenek edinme stratejilerine geçelim.
İşte en iyi insanları bulduğunuzdan emin olmak için uygulamanız gereken birkaç kritik yetenek edinme stratejisi.
1. Yetenek edinme stratejinizi iş hedeflerinizle uyumlu hale getirin.
Önümüzdeki bir ila beş yıl için iş hedeflerinizi göz önünde bulundurun ve bu hedefleri, satın alma stratejinizi bu ihtiyaçları karşılayacak şekilde uyarlamak için kullanın. İşe alma, departmanlardaki boş pozisyonları doldurmaya odaklanırken, yetenek edinimi daha çok şirketinizin uzun vadede nasıl genişleyeceğini düşünmek ve ardından sizi oraya götürmeye yardımcı olabilecek çalışanlar bulmakla ilgilidir.
Örneğin, Latin Amerika’ya açılmayı planlıyor musunuz? Eğer öyleyse, belki de İK departmanınız uluslararası veya bölgesel deneyime sahip adayları çekmeye odaklanmalıdır. Ya da belki yeni bir ürün yaratmayı planlıyorsunuz, bu durumda İK çabalarınız yetenekli yazılım geliştiricileri ve kodlayıcıları çekmeye odaklanmalıdır.
Belirli roller henüz mevcut olmayabilir, ancak işletmenizin uzun vadeli hedeflerine ulaşmak için ne tür yeteneklere ihtiyacınız olacağını düşünmek isteyeceksiniz. Doğru adaylara yatırım yapmanın şirketiniz için uzun vadede karşılığını alacağınızı unutmayın.
2. Daha iyi edinim materyali oluşturmak için verileri ve pazarlamayı kullanın.
Veriler olmadan bir pazarlama kampanyası oluşturamazsınız, öyleyse neden onsuz işe alım yapasınız?
Yetenek edinimi, pazarlama kampanyalarınızdan herhangi biri kadar önemle ele alınmalıdır. İnsanları şirketinize katılmaya ikna etmek, insanları ürünlerinizi satın almaya teşvik etmek kadar gereklidir.
Yetenek edinme stratejinizi güçlendirmek için verileri kullanmak için pek çok farklı fırsat vardır. Örneğin, en iyi yeteneğinizin nereden geldiğini anlamak için verileri kullanabilir ve bu bilgileri yetenek edinme çabalarınızı belirli akademik programlara veya profesyonel ağ oluşturma sitelerine odaklamak için kullanabilirsiniz.
Ek olarak, İK ekibiniz, iş tanımlarını, kariyer sayfalarını, e-postaları ve daha fazlasını geliştirmek için pazarlama departmanınızla iş birliği yapmalıdır.
Verileri kullanarak, belirli soruların adayları iş başvurularını doldurmaktan caydırıp caydırmadığını anlayabilir ve bu soruları ortadan kaldırabilirsiniz. Alternatif olarak, şirket kültürünü vurgulamak için resim veya video eklemenin daha fazla adayı iş formlarını doldurmaya teşvik ettiğini görebilirsiniz. Ya da belki daha fazla aday, B tanımı yerine A tanımına sahip bir işe başvurur.
Analitik ve verileri kullanarak, iş tanımlarınızın ve kariyer sayfalarınızın nitelikli kişilerin başvuru yapmasını engellememesini sağlayabilirsiniz. Ancak bunu manuel olarak yapmanıza gerek yok. Yetenek edinmenin en büyük görevlerinden bazılarının üstesinden gelmek için özel olarak tasarlanmış Bullhorn gibi bir yazılım aracı kullanabilirsiniz: adayları işe almak, iş havuzunu sıralamak ve aday verilerini analiz etmek. Yazılımları, başvuran izleme sistemlerini kolaylaştırmak ve her büyüklükteki işletme için karlılığı artırmak için oluşturuldu.
3. Sosyal yardım stratejilerini genişletin.
Daha iyi yetenekler bulmak için kaynak bulma stratejilerinizi genişletmeniz gerekecek. Farklı beceri setleri, farklı erişim yöntemleri gerektirir. En iyi pazarlamacılarınızı en iyi programcılarınızdan farklı bir yerde bulacaksınız, bu nedenle kaynak bulma yaklaşımınızı çeşitlendirmek isteyeceksiniz.
Tüm zamanınızı LinkedIn’de harcamak yerine, belirli bir yetenekli profesyoneller grubunu bulabileceğiniz diğer özel iş bulma kurullarını, akademik programları veya ağ oluşturma etkinliklerini düşünün. Bu çabaya yardımcı olması için bir araç da kullanabilirsiniz. Örneğin SmartRecruiter, adayları işe almak ve potansiyel yeni işe alımlar için takvimleri koordine etmek için geliştirilmiş bir CRM’dir.
İster profesyonel etkinlikler, konferanslar, çevrimiçi forumlar veya sosyal ağlar olsun, en iyi yeteneklerinizin büyük çoğunluğunu nerede bulabileceğinizi belirlemeniz çok önemlidir. Ardından, doğru insanlarla ilişkileri güçlendirmeye ve ağ oluşturmaya odaklanın. Sadece potansiyel işe alım havuzunuzu büyütmekle kalmayacak, aynı zamanda şirketinizin marka bilinirliğini de artıracaksınız, bu da gelecekte yetenekleri çekmenize yardımcı olacaktır.
4. Şirket kimliğinizi oluşturun.
Milyonlarca Y kuşağı ve daha yaşlı Z Kuşağı adayları mevcut iş gücünü oluşturuyor. Bu potansiyel çalışan grubu internet ve sosyal medya ile reşit oldu. İşinizi araştırırken, bu kişiler çalışma kültürünüzü anlamak için sosyal medya hesaplarına, web sitelerine ve iş ilanlarına bakarlar.
Şirketinizi incelerken, adayların soruları olacaktır. İşyeri atmosferi nedir? Çalışanları mutlu görünüyor mu? Büyüme potansiyeli var mı? Mevcut çalışanlarınızdan yararlanın ve web sitenizin ve sosyal medya profillerinizin anında yayın özelliklerinden yararlanın. Çalışanlarınızın iş yerindeki resimlerini ve videolarını yayınlayın. Çalışanları şirketinizle platformlarında etkileşime girmeye teşvik edin. Çalışanları dahili terfiler için tebrik edin.
Çalışanlara odaklanmaya dikkat edin. Çalışanlarının refahına odaklanan bir şirket, insanların çalışmak için can atacağı bir yerdir. Olumlu, genişleyen bir ortamı yansıtacak şekilde şirket kimliğinizi oluşturmak, yetenek kazanma stratejinizde etkili bir araç olabilir.
5. Şirketin kurumsal sosyal sorumluluklarını vurgulayın.
Şirketler sadece kendilerine fayda sağlayan politikalardan geri adım attılar. Şirketinizin başkalarına fayda sağlarken hedeflerini gerçekleştirmeye odaklanması gerekir. Şirketinizin kurumsal sosyal sorumlulukları (KSS), kuruluşunuzun değerleri ve inançlarıyla uyumlu en iyi adayları çekmek için önemli bir araçtır.
Kurumsal sosyal sorumluluklar, marka imajınızın, işyeri kültürünüzün ve genel toplumun iyileşmesine yol açar. Örneğin, Ben & Jerry’s dondurma aromaları koleksiyonuyla tanınırken, marka aynı zamanda uzun süredir devam eden sosyal sorumluluk taahhüdüyle de öne çıkıyor. 1985’ten beri Ben & Jerry’s, vergi öncesi kazançlarının %7,5’ini Greenpeace ve Vietnam Veterans of America gibi sosyal amaçlara bağışladı. O zamandan beri şirket oy haklarını, ırksal adaleti, LGBTQ+ haklarını ve daha fazlasını destekledi. Dondurma şirketi, web sitesinin açılış sayfasındaki değerlerine ayrılmış bir menü öğesiyle KSS’nin önemini vurgulamaktadır.
Şirketinizin kariyer açılış sayfasında, sayfa boyunca resimler ve videolar aracılığıyla CSR’niz hemen fark edilmelidir. Şirketiniz çeşitlilik ve kapsayıcılığa odaklanıyorsa, bunu gösterin. Şirketiniz sürdürülebilirliğin arkasında duruyorsa, bunu içeriğinizle gösterin. Çalışanlar nadiren kendi değer ve inançlarıyla çelişen bir şirkette çalışmak isterler. İşletmeniz için çalışma konusunda tutkulu olacak benzer düşünen adayları çekmek için kurumsal sosyal sorumluluklarınızı kullanın.
6. DE&I departmanı için bütçeyi artırın.
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık, başarılı bir yetenek kazanma stratejisi oluşturmak için kritik öneme sahiptir. Aslında, çok satan bir yazar ve New York merkezli bir İK araştırma ve danışmanlık firmasının yönetici ortağı olan Dan Schawbel, “iş arayanların %70’i… çeşitlilik ve kapsayıcılık taahhüdünü sergileyen bir şirkette çalışmak istiyor” diyor.
İşgücünün çehresi son elli yılda büyük ölçüde değişti. 2022’de iş başvurusu yapan daha fazla kadın ve azınlık var ve Schawbel’in de belirttiği gibi iş arayanların çoğu bunun bir şirkete yansımasını istiyor.
DE&I eğitimi zorunludur ve şirketinizin güncel kalmaya ve değişen zamanlara ayak uydurmaya istekli olduğunu gösterir. Eğitime yaptığınız yatırımda bir yatırım getirisi görmek için elde tutmayı önceliklendirin. İş başvurusu sürecinde, özgeçmiş incelemesindeki önyargıları ortadan kaldırmaya devam edin. Önyargıları ortadan kaldırmanın yolları arasında, adayları ararken adları ve fotoğrafları kaldırmak, başvuruları ve özgeçmişleri incelemeden önce anonim hale getirmek ve çeşitli bir işe alma ekibi oluşturmak yer alır.
7. Güncellenmiş çalışma seçenekleri sunun.
COVID-19 salgını, Amerikan çalışma modelini yeniden şekillendirdi. Yetenek edinme uzmanları, çalışma modellerini adaylarla yüz yüze görüşme yerine çevrimiçi işe alım yürütmek üzere uyarladı. İş gücü daha teknolojik ilerlemelerle geliştikçe, çalışanlar daha fazla iş/yaşam dengesi için çabalayacaktır.
Goldman Sachs’taki bir profesyonel, anonim bir profesyonel ağ olan Blind’in finans mesaj panosuna bir soru gönderdi. “Ofiste çalışmanızı gerektiren yeni bir işe geçerek 30 bin dolar daha fazla kazanmayı mı tercih edersiniz yoksa COVID’den sonra WFH yerine mevcut maaşınızı korumayı mı tercih edersiniz?” Ağ, profesyonellerin %64’ünün, 30.000 $’lık bir tazminat artışı yerine kalıcı olarak evden çalışmayı tercih ettiğini tespit etti. Tazminat artışı yerine evden kalıcı çalışmayı tercih eden diğer profesyonel gruplar arasında Airbnb (%71), Lyft (%81), Twitter (%89) ve Zillow Group (%100) bulunmaktadır.
Çalışanlar evden çalışmak istiyor. Uzaktan çalışma modelleri daha yüksek üretkenliğe yol açar. Ortalama olarak, çalışanlar evden çalışırken %13 daha üretken oluyor. Teknoloji ilerlemeye devam ederken, şirketinizin uzaktan veya hibrit çalışma modellerini ayarlaması ve bir yandan da parayı yetenek edinme yazılımına yönlendirmek için modası geçmiş işe alım tekniklerindeki maliyetleri düşürmesi gerekiyor.
8. Rekabetçi ve kapsamlı bir fayda planı tasarlayın.
Tazminat paketleri söz konusu olduğunda, çalışanlar, örn. sağlık, görme ve diş sigortası. Çalışanlar iyi sağlık yararları isterler ve buna ruh sağlığı da dahildir. Çalışan Yardım Programları (EAP) gibi programlarla iş gücünün ruh sağlığına yatırım yapan bir şirket, sağlıklı bir zihnin değerini anlar.
Society of Human Resource Management tarafından yürütülen bir araştırma, “İK profesyonellerinin yaklaşık beşte birinin, son 12 ay içinde çalışanların elde tutulmasına yardımcı olmak için yan hak programlarını değiştirdiğini” buldu. Bu kuruluşların yaklaşık beşte üçü sağlık hizmeti faydalarını değiştirdi; üçte birinden fazlası esnek çalışma, emeklilik tasarrufları ve planlama, izin ve profesyonel ve kariyer gelişimi faydalarını da değiştirdi.”
Yetenek kazanımında önemli olan tek şey işyerindeki yaşam değildir. Bir çalışanın iş dışındaki hayatında neler olduğunu düşünün. İş modeliniz sağlıklı bir iş/yaşam dengesine izin veriyor mu? Çalışanlarınız yeterli sağlık hizmeti alabiliyor mu? Ne tür emeklilik veya yatırım fırsatları sunuyorsunuz? Potansiyel adaylar şirketiniz hakkında bu soruları soracaktır. Yanıtları kapsamlı bir fayda planı ile sağlamak gerekir.
9. Şirket içi çeşitliliği teşvik edin.
Pek çok sektöre erkeklerin hakim olması, kadınların şirket kültüründe yeterince temsil edilmediğini hissetmesine yol açıyor. İşgücündeki kadınların sayısı son birkaç on yılda önemli ölçüde artmış olsa da, erkekler hâlâ çoğu güç konumunu elinde tutuyor. Kurumsal Amerika’da da ırksal bir eşitsizlik var. İK departmanları moral toplamak için dahili koalisyonlar oluşturduğunda, bu, iş gücünün içinden çeşitliliği ve dahil etme çabalarını artırır. Farklı ve kapsayıcı bir kültür oluşturmak için şirketinizin çok çeşitli geçmişlere sahip insanlara ses vermesi gerekiyor.
Çeşitlilik şirket çapında bir model olmalıdır; ancak, en baştan başlar. Kendinizi çeşitli kültürel gelenekler ve geçmişler konusunda eğitin. Farklı bakış açılarına değer verilen ve dile getirilen bir iş yeri yaratın. Çalışanlar, patronlarını veya yöneticilerini örnek alma eğilimindedir ve bu örneği oluşturmak, şirketinizdeki dahili çeşitliliği artırabilir.
10. Bir başvuru havuzu oluşturmak için yerel üniversitelerle ortak olun.
Potansiyel adaylardan oluşan bir boru hattı oluşturmak için şirketler eğitim kurumlarıyla ortaklık kurar. Öğrenciler ve gelecekteki işverenler arasında bir ilişki kurulmasına yardımcı olur.
Örneğin IBM’i ele alalım. Teknoloji şirketi, öğretim ve araştırma sistemlerine erişim sağlamak için Notre Dame Üniversitesi, Virginia Tech ve Florida Eyalet Üniversitesi ile ortaklık kurdu. IBM ayrıca Duke Üniversitesi ve Harvard Üniversitesi ile ortak araştırma işbirlikleri planlamıştır.
IBM, ilgili adayların şirketin karşısına çıkmasını beklemek yerine, potansiyel başvuru sahipleriyle ilişkiler geliştirmeye başladı. Bu strateji mezun olduktan sonra adayları cezbeder ve şirketin elde tutulmasını artırır.
11. Diğer teşvikleri ekleyin.
Büyük ve orta ölçekli şirketler, sektördeki en iyi yetenekleri çekmek için küresel bir pazarda rekabet etmek için göz alıcı ikramiyeler ve çalışanlara sağlanan faydaları kullanır, ancak önemli olan tek şey finansal teşvikler değildir.
Yetenekli adaylar şirketleri karşılaştırırken değerleri, kültürü ve iş-yaşam dengesini de dikkate alacaklardır. Etkileyici bir işveren markası geliştirerek, daha iyi yetenekleri kendinize çekecek ve daha uzun vadeli başarı elde edeceksiniz.
Yetenek kazanmada başarılı olmak için, “Diğerlerinin yerine neden sizin şirketiniz?” sorusunu yanıtlayabilmeniz gerekir. Bu nedenle işveren markası, en iyi çalışanları bulmak için kritik bir stratejidir.
Şirketinizin değerlerinin ve kültürünün en iyi yönlerine odaklanmak için işveren markanızı nasıl yeniden çerçevelendirebileceğinizi düşünün. Bu sadece sağlık yardımlarından veya tazminattan bahsetmekle ilgili değil, aynı zamanda çalışanların verimli bir şekilde işbirliği yaptığı ve birbirleriyle vakit geçirmekten zevk aldığı etkileyici şirket kültürünüzü de iletmek isteyeceksiniz. Esnek uzak politikanızdan ve diğer iş-yaşam dengesi avantajlarından veya şirketinizin büyüme fırsatlarına verdiği önemden bahsedebilirsiniz.
Bu benzersiz özellikleri Glassdoor gibi çalışan inceleme sitelerinde ve şirketinizin web sitesindeki “Hakkımızda” sayfanızda yayınlamanız önemlidir. Nitelikli insanlar şirketinizi rakipleriniz yerine düşünürken, onları ikna eden şey bu incelemeler olabilir.
Yetenek edinme stratejinizi oluştururken, bunun işe alımdan nasıl farklı olduğunu ve ikisi arasında örtüşme olup olmadığını merak edebilirsiniz. Farklılar ama birbirlerini tamamlayabilirler.
İşletmenizde gerçekten başarılı bir işe alım süreci oluşturmak için hem yetenek edinme stratejilerini hem de kısa vadeli işe alım döngülerini kullanmanız gerekir. İkisini karıştırmak, en iyi yetenekleri çekmeniz ve elinizde tutmanız için size güç verecektir.
Yetenek Edinme Stratejisi Oluşturmak Sadece Başlangıçtır
En iyi yetenek arayışınız, yalnızca LinkedIn mesajları göndermek veya iş fuarlarına katılmak gibi geleneksel, kısa vadeli işe alım stratejilerine dayanmamalıdır. En iyi yeteneklerin kazanılmasını ve elde tutulmasını sağlamak için, her yerde daha iyi bir çalışan deneyimine yol açacak stratejik, uzun vadeli bir yetenek edinme planı tasarlamanız gerekir.
Editörün notu: Bu gönderi ilk olarak Kasım 2018’de yayınlandı ve kapsamlı olması için güncellendi.
Pazarlama Uygulamaları 